Сокращение численности или штата работников - довольно болезненная процедура как для сотрудников, так и для самого работодателя. Работник встает перед необходимостью поиска новой работы, а работодателю часто приходится подтверждать законность увольнения в судебном порядке. Мы расскажем, чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата, какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников, почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности работников.

Из этой статьи вы узнаете:

• чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата;
• какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников;
• почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности.

От того, насколько полно, правильно и своевременно оформлены документы, часто зависит решение вопроса о правомерности увольнения работника в связи с сокращением.

Отметим, что увольнение по сокращению является одним из наиболее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Вероятность обращения сотрудника с иском о восстановлении на работе довольно велика. И любой недочет в оформлении документов может повлечь необходимость восстановления его на работе.

При проведении процедуры сокращения руководству необходимо соблюдать последовательность действий, а также установленные законодательством сроки.

Действия работодателя мы объединили в пошаговый алгоритм, которым можно руководствоваться, учитывая нюансы, имеющиеся у конкретного руководителя.

Шаг 1. Принимаем решение о сокращении работников

В первую очередь работодатель принимает решение о сокращении. Причем на этом этапе необходимо определить, какое именно сокращение планируется провести - численности или штата. Может иметь место одновременно сокращение численности и штата.

Отличие состоит в следующем: при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные позиции. Если же производится сокращение численности, то уменьшается количество штатных единиц по определенной должности.

Принятое решение оформляется приказом об исключении из штатного расписания штатных единиц, должностей либо об утверждении нового штатного расписания. При этом в приказе необходимо указать дату введения в действие нового штатного расписания (изменений в штатное расписание).

Комментарии экспертов из электронного журнала «Кадровое дело»

Алина ГОРЕЛИК, юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва)
Соглашение о досрочном увольнении сотрудника можно отменить, если работодатель отказался от сокращения
При сокращении штата сотрудник и работодатель вправе заключить соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Возникает конкуренция норм об увольнении по соглашению сторон с правилами о сокращении (ст. 78, п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Соглашение сторон об увольнении аннулируют только при взаимном согласии сторон, отменить его приказом руководства нельзя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Но чтобы отменить сокращение, достаточно воли руководства. Если в соглашении указано, что договор расторгают по сокращению и есть ссылка на часть третью статьи 180 ТК, прекращение трудовых отношений происходит по инициативе руководства, а не по соглашению сторон. Поэтому можно аннулировать соглашение о досрочном увольнении приказом работодателя. Уведомите об этом сотрудника. Чтобы исключить юридические риски, заключите с ним соглашение об отмене ранее достигнутой договоренности об разрыве ТД. Так вы зафиксируете волеизъявление сотрудника, которое позволит доказать позицию работодателя в случае спорных ситуаций.

Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)
Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения
С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный ТД не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что он занимает только одну позицию, определенную ТД, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной функции является правом руководства, а не его обязанностью.

Николай ЯКОВЛЕВ, старший юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Москва)
Как восстановить сотрудник а по решению суда, если его должность уже сократили
По решению суда сотрудник должен быть восстановлен на работе, даже если его должность уже сократили. Более того, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Поэтому работодателю следует: добавить в штатное расписание позицию, в которой должен быть восстановлен работник, издав соответствующий приказ; издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в должности, которую он занимал, и ознакомить с ним сотрудника под роспись; внести изменения в трудовую книжку, в которой следует указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен в должности; фактически допустить сотрудника к работе на прежней позиции и отметить в табеле время вынужденного прогула. После этого руководство вправе повторно сократить сотрудника, предупредив его об этом за два месяца (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом он обязан соблюсти установленную процедуру и предоставить все установленные законом права и гарантии (ст. 179, 180 ТК РФ).

При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении. Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания соответствующего приказа.

Образец приказа

Общество с ограниченной ответственностью «Полет»

(ООО «Полет»)

ПРИКАЗ

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 15 января 2016 года сократить численность и должности и внести изменения в штатное расписание:

– исключить из штатного расписания должность бухгалтера-кассира (финансовый отдел);

– исключить из штатного расписания должность маркетолога (отдел рекламы);

– исключить из штатного расписания три штатных единицы по должности менеджер по работе с оптовыми клиентами (отдел продаж);

– исключить из штатного расписания пять штатных единиц по должности специалист колл-центра (отдел по работе с клиентами).

2. В срок до 23 октября 2015 г. создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению.

3. В срок до 29 октября 2015 г. определить список работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе.

4. В срок до 30 октября 2015 г. направить уведомление о сокращении численности и штата в службу занятости.

5. В срок до 30 октября 2015 г. ознакомить каждого работающего персонально под роспись об увольнении на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК.

6. Предложить письменно под подпись каждому работнику, подлежащему увольнению, имеющиеся в организации вакантные места, в соответствии с его квалификацией, а также нижестоящие позиции.

9. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадрового администрирования К. П. Большакову.

Генеральный директор Иванов В. Т. Иванов

С приказом ознакомлена

Начальник отдела Большакова К. П. Большакова

кадрового администрирования

Не секрет, что работодатели используют процедуру сокращения численности или штата для избавления от неугодных сотрудников. В этой ситуации руководители действуют следующим образом: сначала они исключают должность из штатного расписания и вскоре вводят в него должность, незначительно отличающуюся наименованием от прежней, но с полностью аналогичным функционалом. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника.

Пример

Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель должность сократил и уволил сотрудницу. При этом в штатное расписание была введена новая позиция- управляющий делами администрации.

О выплатах при сокращении читайте

По заявлению уволенной работницы, новая позиция повторяет трудовые функции по занимаемой ей прежде должности. На этом основании она обратилась в суд с иском о восстановлении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд, рассматривая дело, изучил должностные инструкции по упраздненной и вновь введенной позиции и пришел к выводу, что трудовая функция по этим должностям совпадает.

Соответственно, суд пришел к выводу, что фактической ликвидации позиции руководителя аппарата не произошло. В данной ситуации имело место сохранение должности с измененным наименованием, подчинением и вменением дополнительных обязанностей.

Поэтому прекращение трудовых отношений было признано незаконным и ее исковые требования были удовлетворены с уменьшением размера морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 7 мая 2014 г. по делу № 33-2490/2014).

Шаг 2. Определяем перечень работников, которых нельзя увольнять

После принятия решения о сокращении руководству необходимо определиться, с какими именно сотрудниками оно хочет расстаться. На этом этапе важно помнить, что отдельные категории персонала запрещено сокращать, а некоторые кадры имеют преимущественное право оставления на работе.

Итак, в первую очередь необходимо выяснить, какие кадры нельзя увольнять. Эту задачу может выполнить кадровик.

Трудовое законодательство прямо называет категории сотрудников, которых запрещено сокращать. К таким кадрам относятся:

• беременные сотрудницы;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;
• родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Чаще всего возникают вопросы, касающиеся того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него предлагает Пленум Верховного Суда РФ. Так, одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, в частности, если он:

• умер или признан безвестно отсутствующим;
• лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
• уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п. 28 ).

Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это однозначно не свидетельствует о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из этой категории.

Так, например, Мосгорсуд признал незаконным увольнение разведенной женщины, имеющей малолетнего ребенка. Суд принял во внимание то, что работница получает пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация об уплате отцом ребенка алиментов отсутствует (Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу № 33-30170).

Следует внимательно отнестись к составлению списка «неприкасаемых», поскольку в случае их увольнения такие сотрудники будут восстановлены на работе по решению суда.

Внимание!

При признании работника «неприкасаемым» важное значение имеет возраст ребенка. При этом необходимо учитывать его возраст на дату прекращения трудовых отношений.

У работодателей часто встает вопрос: что делать, если он намерен сократить должность в штатном расписании, а эту позицию занимает работник, которого запрещено увольнять. Сразу скажем, что сократить должность не получится. В качестве варианта действий можно порекомендовать предложить ему перевод на другую позицию. Однако, если работник откажется от перевода, он вправе трудиться на прежнем месте. А руководству остается ждать, когда сотрудник утратит статус «неприкасаемого».

О порядке увольнения работников по сокращению штата читайте

Шаг 3. Оцениваем преимущественное право оставления на работе

Статьей 179 ТК установлено, что при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется кадрам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Отметим, что фактически воспользоваться преимущественным правом сотрудники могут только в том случае, если производится сокращение численности. В ситуации, когда имеет место сокращение штата (т. е. из штатного расписания исключаются определенные должности), правило о преимущественном праве не работает, поскольку степень производительности труда и квалификации персонала возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых функций.

Так, Мосгорсуд указал, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые места, часть из которых подлежит сокращению (апелляционные определения Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708, от 20 июня 2014 г. по делу № 33-22277).

Итак, преимущественное право на оставление на работе имеют кадры с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работающего члена семьи или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
• сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• кадрам, повышающим свою квалификацию по направлению руководства без отрыва от труда.

Трудовое законодательство не устанавливает процедуру оценки преимущественного права оставления на работе. Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию (рабочую группу). Для этого надо издать соответствующий приказ.

Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности

Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление. Результат работы комиссии можно оформить протоколом.

Образец протокола

На основании анализа информации о преимущественном праве оставления на работе работодатель принимает решение об прекращении трудовых отношений с определенными штатными единицами в связи с сокращением.

Шаг 4. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления. В уведомлении следует сообщить о предстоящем увольнении, его причину и дату.

Работодателю важно получить подпись работника о том, что он уведомлен о предстоящем прекращении трудовых отношений в установленный законом срок. Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению.

Шаг 5. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет. Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций. Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором - он ставит подпись, подтверждающую получение предложения (этот экземпляр остается у работодателя).

Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ.

Отметим, что если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному сотруднику должности, то работодатель должен предложить их ему. Иными словами, предлагать другую имеющуюся работу (вакантную позицию) руководство обязано в течение всего периода проведения данных мероприятий - с даты уведомления до даты увольнения (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15 июля 2015 г. по делу № 33-6147/15).

Максимальный срок предупреждения о предстоящем увольнении законодательством не предусмотрен, поэтому работодатель может предупредить об прекращении трудовых отношенийи в более ранние сроки: за три или четыре месяца до предстоящего события.

Вместе с тем законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения об увольнении для следующих категорий:

• для персонала, работающего по срочному договору сроком менее двух месяцев, срок уведомления - не менее чем три календарных дня (ч. вторая ст. 292 ТК РФ);
• для персонала, занятого на сезонных работах, срок уведомления - не менее чем семь календарных дней (ч. вторая ст. 296 ТК РФ).

Шаг 6. Предупреждаем службу занятости о предстоящем увольнении

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель должен уведомить об этом службу занятости. Эта обязанность установлена пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Отметим, что, поскольку данная обязанность предусмотрена не ТК, а Законом о занятости, многие рукводители просто не знают о данном требовании.

Уведомить службу занятости надо не позднее чем за два месяца до увольнения. А если оно носит массовый характер, уведомление надо направить не позднее чем за три месяца.

Форма уведомления «Сведения о высвобождаемых работниках» утверждена . Вместе с тем региональные центры занятости вправе разрабатывать собственные формы уведомлений. Поэтому рекомендуем обратиться в территориальную службу занятости для уточнения вопроса относительно формы представления сведений о сокращаемых кадрах.

Внимание!

Работодатель обязан уведомить службу занятости о предстоящей процедуре, независимо от количества сокращаемых единиц. Поэтому, если принято решение сократить, например, только одного работника, уведомление в службу занятости надо представить по общим правилам.

Отметим: судебная практика идет по тому пути, что, если при проведении данной процедуры работодатель не уведомил службу занятости и это является единственным нарушением, это не признается нарушением порядка прекращения трудовых отношений и не влечет восстановления (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12 марта 2014 г. по делу № 33-804).

Однако если имеется комплекс нарушений, то неуведомление службы занятости принимается судом во внимание при вынесении решения о восстановлении сотрудника.

Шаг 7. Предупреждаем профсоюз

В том случае, если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. первая ст. 82 ТК РФ). Если увольнение будет носить массовый характер, его срок - не позднее чем за три месяца. Уведомить профсоюз необходимо в письменной форме.

На практике часто встает вопрос, связанный с формулировкой нормы части первой статьи 82 ТК РФ: что именно можно считать началом соответствующих мероприятий - начало процедуры (издание приказа) или непосредственно увольнение? Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ еще в 2008 году. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за два месяца до начала процедуры (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П). Таким образом, направить соответствющую информацию в профсоюз можно одновременно с уведомлением персонала.

Отметим, что законодательство устанавливает специальные правила для прекращения трудовых отношений с членами профсоюза.

Шаг 8. Издаем приказ о расторжении ТД

Мы уже говорили о том, что сокращаемым сотрудникам должны быть предложены подходящие им вакантные должности. В случае если он согласился занять одну из предложенных вакансий, оформляется перевод сотрудника на новую позицию.

Рекомендуем отказ от предложенных вакансий оформить в письменной форме. Например, он на уведомлении с предложением вакантных должностей может написать «От предложенных должностей отказываюсь», поставить дату и подпись.

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, в организации вообще отсутствуют вакансии или нет вакансий, которые подходят работнику по квалификации и состоянию здоровья, ТД расторгается. С этой целью работодатель издает приказ о расторжении ТД. Приказ можно составить, используя унифицированную форму № Т-8. Вместе с тем руководство вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы документов. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа об утверждении нового штатного расписания, уведомления о сокращении.

Мнение эксперта

В день увольнения сотрудница позвонила и сказала, что у нее заболел ребенок и она взяла больничный. Когда можно уволить эту сотрудницу?

Сотрудницу нужно уволить в первый рабочий день после больничного. Дело в том, что по инициативе работодателя прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его временной нетрудоспособности нельзя. Это относится к сокращению численности или штата и другим основаниям разрыва ТД, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет на увольнение распространяется даже на случаи, когда работник находится на больничном по уходу за членом семьи (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Семикова Ксения, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Шаг 9. Производим расчет с работником

При увольнении в связи с сокращением ему необходимо выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие.

Размер выходного пособия - средний месячный заработок за один месяц. При этом за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, с учетом выходного пособия (ч. первая ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что средний заработок за второй месяц работодатель должен выплатить при условии, что сокращенный не устроился на работу. При этом законодательство не определяет порядок этой выплаты. Между тем руководству надо получить письменное заявление с просьбой о выплате, а также трудовую книжку, в которой не будет записи, подтверждающей трудоустройство сотрудника на новую работу.

Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после прекращения трудовых отношений обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. Соответственно, для получения выплаты за третий месяц работник помимо заявления и трудовой книжки должен предоставить справку из службы занятости.

Для отдельных категорий установлены специальные правила выплаты пособий. Так, работнику, заключившему ТД на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или ТД (ч. третья ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении ТД выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня ухода с места работы (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными кадрами в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня прекращения трудовых отношений по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Шаг 10. Делаем запись в трудовой книжке и выдаем ее на руки

Правила оформления и выдачи трудовой книжки при сокращении не отличаются от общего порядка. В трудовую книжку надо внести запись об увольнении со ссылкой на пункт 2 части первой статьи 81 ТК. Запись об этом работник должен заверить своей подписью.

В день прекращения ТД трудовую книжку надо выдать на руки. При ее получении он должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика. "Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

"Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04.2011 по делу N 2-136/2011).

Судебная практика . "В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" (решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05.2011 по делу N 2-823/2011).

"Суд отмечает, что сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц…" (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу N 2-1688/11).

"Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07.2011 по делу N 2-219/2011).

"Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/2010).

В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова "численность" таково: численность — это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой); численность — численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова); численность — количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова "штат": постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" (которая была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до 2013 года) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1

В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Пример 2

Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников — "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика . По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников — это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Пример 3

В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

Пример 4

В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

— работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

— работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: "Водитель автомобиля 2 класса". Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

Пример 5

В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы — слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда; три единицы — слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица — слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Если причина вывода из штатного расписания — в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (Пример 6). В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

Пример 6. Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Приказ

05.03.2014

Москва

О создании комиссии по определению преимущественного права

на оставление работников на работе в связи с сокращением штата

в ООО "Рассвет"

В связи с сокращением штата работников на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет"

Приказываю:

1. Создать комиссию по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата ООО "Рассвет" в составе:

2. Начальнику отдела кадров Шестаковой И.М. представить на рассмотрение комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет" сведения о кандидатах на увольнение по профессии слесарь по ремонту автомобилей автотранспортного цеха.

3. Комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет":

3.1. рассмотреть сведения о кандидатах на увольнение и вынести решение о работниках, подлежащих увольнению 13.05.2014 по сокращению штата, с учетом преимущественного права оставления на работе;

3.2. решение оформить протоколом.

Директор Сидоров А.А. Сидоров

Результаты заседания комиссии фиксируются протоколом (Пример 7), в котором отражаются критерии определения преимущественного права на оставление на работе, указываются работники, оставляемые на работе, и работники, подлежащие увольнению. Данный протокол должен быть подписан всеми членами комиссии.

Пример 7. Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Протокол
заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"

Повестка дня:

Рассмотрение вопроса об определении преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в автотранспортном цехе ООО "Рассвет".

Председателем комиссии Шестаковой И.М. — начальником отдела кадров представлены документы:

1. Приказ ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет".

2. Личные дела и рабочие инструкции следующих сотрудников ООО "Рассвет":

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда;

— Иванова Сергея Михайловича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

— Михалева Ивана Петровича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

Выступили:

1. Председатель комиссии Шестакова И.М., начальник отдела кадров, огласила необходимость вывода из штатного расписания двух единиц профессии слесаря по ремонту автомобилей на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет" и выразила свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение.

2. Крутов С.В., начальник автотранспортного цеха, пояснил комиссии обоснованность принятого решения о сокращении штата работников, вызванную сокращением единиц автотехники ООО "Рассвет", и огласил характеристики кандидатов на увольнение.

3. Васильев М.К., председатель профсоюзной организации работников ООО "Рассвет", выразил свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение и огласил критерии определения преимущественного права на оставление на работе.

Решили:

1. Признать обладающими более высокой квалификацией, подтвержденной более высоким квалификационным разрядом и наличием профильного профессионального образования, слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича, Сидорова Алексея Ивановича.

2. Принять во внимание (при равной производительности труда и квалификации) наличие у слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича иждивенцев — несовершеннолетних детей.

3. Утвердить кандидатуры работников, подлежащих увольнению 13.05.2014 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата):

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда,

— Сидорова Алексея Ивановича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда.

Председатель комиссии Шестакова И.М. Шестакова

Члены комиссии: Крутов С.В. Крутов

Гаврилова С.В. Гаврилова

Васильев М.К. Васильев

Например, необходимые сведения и критерии для определения преимущественного права на оставление на работе для каждого работника могут выглядеть следующим образом:

1. Ф.И.О. работника.

2. Должность / профессия.

4. Дата рождения.

5. Образование (вид / специальность / год окончания учебного заведения).

6. Состав семьи (состояние в браке / иждивенцы, год рождения иждивенцев).

7. Повышение квалификации (по направлению работодателя) (вид / дата окончания).

8. Стаж работы по специальности.

9. Стаж работы в данной организации (дней, месяцев, лет).

10. Наличие трудового увечья или профессионального заболевания по вине организации.

11. Наличие инвалидности.

12. Дополнительные условия в соответствии с коллективным договором.

Обратите внимание, что изначально преимущественное право предоставляется лишь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если уровень квалификации и производительность у работников, в отношении которых определялось преимущественное право, одинаковые, то применяются нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также дополнительные условия могут быть предусмотрены коллективным договором.

В этом вопросе как со стороны работодателей, так и со стороны работников, часто существует недопонимание, которое приводит к судебным спорам.

Необходимо отметить: чтобы иметь возможность руководствоваться протоколом комиссии по определению преимущественного права при доказательстве правомерности принятого решения в отношении сокращаемых работников, в основании увольнения работника в приказе об увольнении целесообразно делать ссылку на соответствующий протокол. Судебная практика придерживается аналогичного мнения (см., например, решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики по делу N 2-1688/11).

Также важно знать, что принцип определения преимущественного права распространяется только при оставлении на текущей должности работника и не должен приниматься во внимание при предложении вакантных должностей, т.к. вопрос перестановки кадров относится к компетенции работодателя, и только он вправе решать, кому из сокращаемых работников предложить определенную вакантную должность. Об этом говорит п. 10 Постановления Пленума N 2. При этом работодатель не обязан предлагать одну должность нескольким работникам одновременно.

* * *

В заключение хочется отметить, что действующее трудовое законодательство, регулирующее вопросы сокращения численности или штата работников, как показал проведенный анализ, не раскрывает определения некоторых используемых понятий. В результате неправильное толкование терминов приводит к недопониманию законодательных требований и формированию различных мнений специалистов и судов в отношении одних и тех же вопросов, что наглядно отражено в судебной практике. Поэтому к каждой ситуации сокращения следует относиться ответственно, с глубоким анализом всех обстоятельств и своевременной подготовкой необходимых подтверждающих документов.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Начнём с того, что сокращение численности работников и сокращение штата - не одно и то же. При этом расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.

Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий

Что такое штат организации? Его признаки содержатся в пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

структуру организации (перечень структурных подразделений)

штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);

штатную численность (количество штатных единиц).

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации». Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.

Преимущественное право

Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.

На каждого кандидата на сокращение оформляется выписка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники. Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза. Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.

Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;

обеспечение бесперебойной работы оборудования;

экономное использование ресурсов;

количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;

соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;

поощрения;

дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.

Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.

Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.

Для оценки производительности труда следует использовать:

данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);

приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;

грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;

представления к премии.

Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);

ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);

дополнительное образование;

уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);

опыт практической работы (стаж в должности).

Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

граждане, которые проживали в 1949-1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");

должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне");

изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР").

Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих").

Этап 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению.

После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы. При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.

Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст. 373 и 374 ТК РФ).

Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

в период временной нетрудоспособности;

во время отпуска.

Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника. Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.

Если работник обжалует увольнение в суде

Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

При возникновении трудового спора о восстановлении на работе суд рассмотрит доказательства, подтверждающие:

соблюдение порядка сокращения;

учет преимущественного права оставления на работе;

выполнение сроков уведомления работников, профсоюза;

соблюдение письменной формы уведомления работников, профсоюза;

письменное предложение другой работы.

Сокращение численности или штата (т.е. - увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников - это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников - уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание . Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

1. Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

   Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым - ведь в "старом" его должность (штатная единица) имелась.

2. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

   Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

3. Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

   Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

4. Уведомление профсоюза (при его наличии).

   Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз .

5. Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

   В первую очередь - это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

   Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников - т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

   Примечание : работника можно предупредить о сокращении по электронной почте, если в ПВТР и должностной инструкции работника предусмотрена возможность электронной переписки (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу № 33-1935/2018)

6. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

   Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 - 3 раза в течение 2 месяцев).

   Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

   По результатам собеседования о приеме на вакантную должность работодатель вправе отказать работнику в связи с отсутствием у него необходимых профессиональных компетенций. Правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается примерами из судебной практики (см. определения Московского городского суда от 18 марта 2019 г. по делу № 33-7750/2019, Челябинского областного суда от 28 февраля 2017 г. № 11-2044/2017, Московского городского суда от 4 июня 2014 г. № 33-16050/14, от 26 мая 2014 г. № 33-16869/14, от 22 мая 2013 г. № 11-13616/13, от 18 марта 2014 г. № 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2012 г. № 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30 августа 2011 г. № 33-8849/2011).

7. Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

   При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

8. Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

   Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

   Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

9. Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

   Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

   компенсации за неиспользованный отпуск ;

   выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

10. Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 - НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь.